★第15回勉強会「モデル就業規則の罠」

今回はモデル就業規則に潜むリスクについて、私Mが講師させて頂きました。

今回のテーマの目的は、「いかにモデル規則がリスクの高いものかを気づいていただくこと」です。

 

最初は簡単に、就業規則の基本的事項とモデル規則の現状について。ここまでは序盤なのでなるべくサラッと。

 

次からが本番。

まず参加者にトラブル社員事例を出してもらいました。皆さん、普段の愚痴?を発散できたようでした(笑) 

次に厚労省のモデル就業規則が、それらのトラブル社員にどう対応できるか、あるいはモデル規則から想定されうる(会社にとっての)リスクは何なのかを検証してもらいました。

 

有休、セクハラ、休職、降格、割増率、代替休暇、時間単位有休、パート規程との整合性、タイムカードによる労働時間の把握等、いくつも出てきました。

 

そのうち3つほど紹介。

 

昨年の労基法改定の内容である「残業割増率150%」「代替休暇」「有休の時間付与」、この厚労省モデル規則には普通に規定されています。

150%が一部の大企業に適用されるだけで、代替休暇や時間単位有休は全く導入する義務はありません!削除したくてもその判断ができないでしょうが…

実は代替休暇や時間単位有休は、事務がかなり煩雑になり、恐らく総務担当者はやっていられないでしょう。

 

そして最も恐ろしいのが割増率の規定

通常125%でいいところを何故かこのモデル規則は、わざわざ135%とか140%とうたってあります

ではもしこのモデル規則を導入し、実際は125%しか払っていなかったら…

その差額を最大過去2年間遡って支払わされる可能性があります!!「未払い残業」ってやつです。

就業規則の内容と個別契約の内容が異なる場合、労働者に有利な方が適用されてしまいます! せめてここは、厚労省は空欄にしておくべきです。

 

そしてパート規程との関係です。パート規程にない場合はこのモデル規則の内容が適用される、とあります。

整合性取れてないと正社員だけに適用されるはずの規定が、パートにまで適用されてしまいます! 例えば、このモデル規則を導入しパート規程は既存の古いものを使用、なんて場合。

 

参加された皆さんもかなりこのモデル規則のハイリスクに驚かれた様子でした。

「厚労省の最新のものと聞けば安心・安全と信じてしまう」「通常の人は疑うこと自体しない・できない」「知らないことは恐ろしいことだ」「就業規則の着眼点が分かった」等の意見を頂きました。

 

とりあえず当初の目的は果たせたようでした^^  

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